Pandangan Baru Tentang Perkembangan Organisasi

Disusun Oleh :
RIYANDARI ASRITA MIHARJA 12108422
RIZA RAHMAT 11108710
REZA NOOR FATAH 11108628
ERIZA SITI MULYANI 10108712
MEILISA NDARU HERMI YANTI 11108222

2KA01, SISTEM INFORMASI-ILMU KOMPUTER
UNIVERSITAS GUNADARMA
2009

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan petunjuk,
kekuatan, dan niat baik kepada kami sehingga makalah ini dapat kami buat dengan
semaksimal mungkin. Makalah ini disusun khususnya untuk mahasiswa agar dapat lebih
mengenal Tentang perkembangan Organisasi, selain itu juga dapat digunakan oleh pembaca
lainnya secara umum.
Secara umum, makalah ini sedikit membahas tentang beberapa perkembangan
organisasi yang berisikan sistem tentang arti perkembangan organisasi,karakteristik
organisasi,sejarahnya,serta tentang organisasi masa depan,Setelah pembaca membaca
makalah kami, kami berharap para pembaca dapat mengerti dan lebih memahami tentang
makalah ini.
Harapan kami sebagai penulis makalah ini, semoga makalah ini bermanfaat bagi
para pembaca. Walaupun di dalam makalah ini masih ada beberapa kekurangan yang masih
perlu diperbaiki.

Penulis

ISI
PERKEMBANGAN BARU TENTANG ORGANISASI
2.1 Arti Perkembangan Organisasi
2.1.1. Pengertian Perkembangan Organisasi
Ada beberapa pengertian tentang Perkembangan Organisasi, diantaranya :
a. Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga
organisasi itu dapat beradaptasi dengan dengan lingkungannya.
b. Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu
organisasi.
c. PO merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang
sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi.
d. PO merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan
efektifitas organisasi
e. PO lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan.
f. PO meliputi perubahan yang sengaja direncanakan
Dari beberapa pengertian diatas,dapat kita simpulkan bahwa Pengembangan
Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian
dengan mengintegrasikan keinginan bersama akan pertumbuhan dan perkembangan dengan
tujuan keorganisasian. Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan
perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan
untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. Para manajer
dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas
mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara
mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan
untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.
Pengembangan organisasi mengukur prestasi suatu organisasi dari segi efisiensi,
efektifitas dan kesehatan :
1. Efisien dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran, yang mengacu
pada konsep Minimaks (Masukan minimum dan keluaran maksimum).
2. Efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya artinya
kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai
3. Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para
individu dan organisasi yaitu hubungan yang dinamis dan adaptabilitas

2.1.2 Sifat-sifat dasar Pengembangan Organisasi
Sifat-sifat dasar dari Suatu Perkembangan Organisasi adalah Sebagai Berikut :
1. PO merupakan suatu strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional,
perubahan yang dimaksud harus mempunyai sasaran yang jelas dan didasarkan pada suatu
diagnosis yang tepat mengenai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2. PO harus berupa kolaborasi antara berbagai pihak yang akan mengalami dampak
perubahan yang akan terjadi, keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi harus
mendapat perhatian.
3. Program PO menekankan cara-cara baru yang diperlukan guna meningkatkan kinerja
seluruh anggota organisasi
4. PO mengandung nilai-nilai humanistic dalam arti bahwa dalam meningkatkan efektifitas
organisasi, potensi manusia harus menjadi bagian yang penting
5. PO menggunakan pendekatan kesisteman yang berarti selalu memperhitungkan
pentingnya inter relasi, interaksi dan inter dependensi
6. PO menggunakan pendekatan ilmiah untuk mencapai efektivitas organisasi

2.1.3 Nilai-nilai dalam Pengembangan Organisasi
Nilai-nilai yang terkandung dari Perkembangan Organisasi Ini adalah :
1. Penghargaan akan orang lain
2. Percaya dan mendukung orang lain, sedangkan individu sendiri harus mempunyai
tanggung jawab.
3. Pengamanan kekuasaan (mengurangi tekanan pada wewenang).
4. Konfrontasi (masalah yang tidak disembunyikan).
5. Partisipasi (melibatkan orang-orang yang mempunyai potensi dalam proses
pengembangan organisasi).

2.1.4 Akibat Serta Pengaruh Perkembangan Organisasi
Akibat serta Pengaruh didalam PO terjadi pada nilai, proses dan teknologi.
a. Geseran / perubahan nilai yang dibawa PO diantaranya adalah:
- Penggunaan seluruh sumber-sumber yang tersedia.
- Pengembangan potensi manusia.
- Efektivitas dan kesehatan organisasi.
- Pekerjaan yang menarik dan menantang.
- Kesempatan untuk mempengaruhi lingkungan kerja.
b. Perkembangan Organisasi Berpengaruh Kepada proses yang meliputi:
- Proses efektif
- Proses manajemen
- Proses pelaksanaan kerja

- Perubahan teknologi, karena yang diutamakan adalah teknologi yang bisa
menjawab kualifikasi posisi manusia.

2.1.5 Para Pelaku Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi (PO) diterapkan kepada tiga jenis manusia: spesialisasi
individu di dalam PO sebagai profesi, orang-orang dari lapangan yang terkait, yang telah
mencapai sejumlah kompetensi di dalam PO, dan para manajer yang memiliki keahlian PO
yang diperlukan untuk perubahan dan mengembangkan organisasi atau departemen mereka.
Peranan profesional PO pun dapat diterapkan terhadap konsultan internal, yang
memiliki organisasi yang sedang mengalami perubahan, dan terhadap konsultan eksternal
yang menjadi anggota universitas dan perusahaan konsultan atau bekerja sendiri, serta
terhadap anggota tim konsultan internal-eksternal. Peranan PO akan dideskripsikan secara
tepat didalam istilah marjinalitas. Orang-orang yang berorientasi pada marjinalitas nampak
khususnya beradaptasi untuk peran PO, karena mereka dapat menjaga kenetralan dan
objektivitas serta mengembangkan solusi yang integratif yang mengakurkan titik pandang
antara departemen-departemen oposisi. Sementara peranan PO di masa lalu telah
dideskripsikan sebagai ujung klien dari suatu kontinum mulai dari fungsi clien-centered
kepada consultant-centered. Pengembangan intervensi baru dan beraneka ragam telah
menggeser peranan profesional PO meliputi keseluruhan rentang dari kontinum tersebut.
Walaupun masih menjadi suatu kemunculan profesi, sebagian besar profesional PO
memiliki pelatihan khusus didalam PO, terbentang dari kursus-kursus jangka pendek dan
workshop-workshop, serta pendidikan master dan doktor. Tidak ada jalur karir tunggal,
namun demikian konsultan internal sering digunakan sebagai batu loncatan untuk menjadi
konsultan eksternal.
Nilai telah memainkan peran kunci di dalam PO, dan nilai-nilai tradisional
mendukung kepercayaan, kerja sama, dan kejujuran yang pada akhir-akhir ini telah
dilengkapi dengan nilai-nilai keefektifan dan produktivitas organisasional. Spesialis PO akan
menghadapi dilema nilai dalam rangka mencoba untuk bekerja sama mengoptimalkan
keuntungan sumber daya manusia dan kinerja organisasi. Mereka juga akan menjumpai
konflik nilai ketika berhadapan dengan pemangku Kepentingan eksternal yang penuh
kekuatan, seperti pemerintah, pemegang saham, dan pelanggan. Berhadapan dengan
kelompok dari luar tersebut akan memerlukan keahlian politik, begitu juga keahlian sosial
tradisional yang lebih baik.
Issue-issue yang berkaitan dengan etika di dalam PO melibatkan bagaimana para
praktisi melaksanakan peran bantuan mereka dengan klien. PO senantiasa menunjukkan
perhatiannya terhadap pelaksanaan yang berkaitan dengan etika para praktisi, dan pada akhirakhir
ini sebuah kode yang berkaitan dengan etika untuk praktek PO telah dikembangkan
oleh berbagai macam asosiasi profesional di dalam PO. Issu-issu yang berkaitan dengan etika
di dalam PO cenderung untuk muncul di sekitar issue-issue berikut ini: pemilihan intervensi,
menggunakan informasi, menahan servis, ketergantungan klien, pemilihan partisipasi, dan
memanipulasi klien.

2.2 Sejarah Pengembangan Organisasi
Sejarah Pengembangan Organisasi sangat erat hubungannya dengan teori organisasi.
Teori Organisasi meliputi teori organisasi klasik, teori organisasi neoklasik, dan teori
organisasi modern.

2.2.1 Teori Organisasi Klasik
Teori klasik (classical theory) kadang-kadang disebut juga teori tradisional yang berisi
konsep-konsep tentang organisasi mulai tahun 1800( abad 18).
Dalam teori ini, organisasi secar umum digambarkan oleh para teoritisi klasik sebagai
organisasi yang sangat tersentralisasi dan tugas-tugasnya terspesialisasi, serta
memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku dan tidak mengandung
kreatifitas. Dalam teori ini organisasi didefinisikan sebagai struktur hubungan,
kekuasaan-kekuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi
dan faktor-faktor lain bila orang-orang bekerja sama.
Teori Klasik berkembang dalam 3 aliran yaitu: teori birokrasi, teori administrasi, dan
manajemen ilmiah.

I. Teori Birokrasi
Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya “The Protestant Ethic
dan Spirit of Capitalism”.
Karakteristik-karakteristik birokrasi menurut Max Weber:
1. Pembagian Kerja yang jelas.
2. Hirarki wewenang yang dirumuskan secara baik
3. Program rasional dalam mencapai tujuan organisasi
4. Sistem prosedur bagi penanganan situasi kerja
5. Sistem aturan yang mencakup Hak dan Kewajiban posisi para pemegang
jabatan
6. Hubungan antar pribadi yang bersifat impersonal.

II. Teori Administrasi
Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan
Lyndall Urwick dari Eropa serta Mooney dan Reiley dari Amerika.
Henri Fayol mengemukakan dan mambahas 14 kaidah manajemen yang menjadi
dasar perkembangan teori ini yaitu:
- Pembagian Kerja / Division of Work
- Wewenang dan Tanggung jawab
- Disiplin
- Kesatuan perintah
- Kesatuan pengarahan
- Mendahulukan kepentingan umum dari pada pribadi
- Balas jasa
- Sentralisasi
- Rantai scalar
- Aturan
- Keadilan
- Kelanggengan personalia
- Inisiatif
- Semangat korps

III. Manajemen Ilmiah
Manajemen Ilmiah dikembangkan oleh Frederick Winslow Taylor tahun 1900.
Ada beberapa pendapat tentang manajemen ilmiah, salah satunya adalah
mengatakan manajemen ilmiah merupakan penerapan metode ilmiah pada studi,
analisa, dan pemecahan masalah-masalah organisasi.
Taylor mengemukakan empat kaidah dasar manajemen yang harus dilaksanakan
dalam organisasi perusahaan, yaitu:
o Menggantikan metoda-metoda kerja dalam praktek dengan berbagai metoda
yang dikembangkan atas dasar ilmu pengetahuan tentang kerja yang ilmiah
dan benar.
o Mengadakan seleksi, latihan-latihan dan pengembangan para karyawan secara
ilmiah.
o Pengembangan ilmu kerja serta seleksi, latihan dan pengembangan secara
ilmiah harus diintegrasikan.
o Untuk mecapai manfaat manajemen ilmiah, perlu dikembangkan semangat dan
mental para karyawan.
Teori organisasi klasik sepenuhnya hanya menguraikan anatomi organisasi formal.
Dalam organisasi formal ada empat unsure pokok yang selalu muncul, yaitu:

System Kegiatan yang terkoordinasi

Kelompok orang

Kerjasama

Kekuasaan dan kepemimpinan
Menurut para pengikut aliran teori klasik, adanya suatu organisasi formal sangat
tergantung pada empat kondisi pokok, yaitu:
 Kekuasaan
 Saling melayani
 Doktrin
 Disiplin

2.2.2 Teori Organisasi Neoklasik
Teori Neoklasik secara sederhana dikenal sebagai aliran hubungan manusiawi(The
Human Relation Movement). Teori neoklasik dikembangkan atas dasar teori klasik.
Dasar teori ini adalah menekankan pentingnya aspek psikologis dan social karyawan
sebagai individu maupun sebagai bagian kelompok kerjanya. Perkembangan teori
neoklasik dimulai dengan inspirasi percobaan-percobaan yang dilakukan di
Howthorne dan dari tulisan Huga Munsterberg.
Percobaan-percobaan ini dilakukan dari tahun 1924 sampai 1932 yang menandai
permulaan perkembangan teori hubungan manusiawi dan merupakan kristalisasi teori
neoklasik. Pada akhirnya percobaan Howthorne menunjukkan bagaimana kegiatan
kelompok-kelompok kerja kohesif sangat berpengaruh pada operasi organisasi.
Dalam hal pembagian kerja, teori neoklasik mengemukakan perlunya hal-hal sebagai
berikut:
 Partisipai
 Perluasan kerja
 Manajemen bottom-up

2.2.3 Teori Organisasi Modern
Teori modern biasanya disebut juga sebagai analisa sistem pada organisasi. Teori
modern melihat bahwa semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan dan saling
ketergantungan, yang di dalamnya mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu
sistem tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, akan tetapi organisasi
merupakan sistem terbuka.
Teori modern dikembangkan tahun 1950, dalam banyak hal yang mendalam teori
modern dengan klasik berbeda, perbedaan tersebut diantaranya:
 Teori Klasik memusatkan pandangannya pada analisa dan deskripsi organisasi,
membicarakan konsep koordinasi, scalar dan vertikal.
 Teori Modern menekankan pada perpaduan dan perancangan menjadikan
pemenuhan suatu kebutuhan yang menyeluruh, lebih dinamis dan lebih banyak
variabel yang dipertimbangkan.
Teori Modern menunjukkan tiga kegiatan proses hubungan universal yang selalu
muncul pada sistem manusia dalam perilakunya berorganisasi, yaitu:
 Komunikasi
 Konsep keseimbangan
 Proses pengambilan keputusan
Tujuan Perkembangan Organisasi ;
1. Menciptakan keharmonisan hubungan kejra antara pimpinan dengan staf anggota
organisasi.
2. Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka
3. Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi.
4. Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan
mengendalikan diri.

2.3 Karakteristik Pengembangan Organisasi
Karakteristik organisasi adalah perilaku dan tingkah laku suatu badan/institusi
terhadap kondisi yang ada diluar institusi itu maupun didalam institusi itu sendiri, artinya
dalam dunia bisnisnya selalu fokus kepada pelanggannya yang bukan hanya dari luar
perusahaan itu tapi juga orang-orang di dalam perusahaan yang merupakan aset perusahaan
itu sendiri. (Maksudnya Masih jarang sebuah institusi itu menganggap karyawannya
berpotensi untuk jadi aset dan akhirnya kurang mendapat perhatian dari perusahan itu
sendiri), jadi semua mengarah kepada mutu yg ditentukan oleh 2 hal seperti yg tertulis
sebelumnya.
Kerakteristik Organisasi yang efektiv adalah ;
- Concern terhadap SDM dan memperlakukan SDM sebagai Asset yang berharga
- Program Training dan Pengambangan terbuka seluas-luasnya
- Program kompensasi terlaksana dengan baik
- Tingkat perputaran SDM rendah
- Top manajemen mempunyai komitmen dan mendukung terhadap perkembangan SDM
- Semua Team turut berpartisipasi dalam membuat kebijakan organisasi
Secara umum karakteristik pengembangan organisasi :
1) Keputusan yang penuh pertimbangan maksudnya adalah suatu hasil yang diperoleh
berdasarkan strategi yang telah direncanakan dalam rangka mewujudkan perubahan
organisasional yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang
permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2) Diterapkan pada semua sub-sistem manusia baik individu, kelompok, dan
organisasi maksudnya adalah menerapkan cara-cara baru yang diperlukan untuk
meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
3) Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai
kedudukan di luar mekanisme organisasi maksudnya adalah menerima segala
bentuk campur tangan misalnya dalam bentuk pendapat, baik dari anggota yang
termasuk dalam sebuah organisasi atau berbagai pihak dari luar organisasi.
4) Kolaborasi maksudnya adalah kerjasama antara berbagai pihak yang akan terkena
dampak perubahan yang akan terjadi.
5) Teori sebagai alat analisis maksudnya adalah menggunakan pengertian yang
disebutkan secara tertulis lalu diterapkan sebagai alat analisis untuk mendapatkan
suatu hasil yang memuaskan dari suatu pengembangan organisasi.
6) Mengutamakan potensi manusia maksudnya adalah mengandung nilai humanistik
dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
7) Interaksi dan Interpendensi maksudnya adalah menggunakan pendekatan
komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan
interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang
utuh.
8) Pendekatan Ilmiah maksudnya adalah menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya
meningkatkan efektivitas organisasi.

2.3 Organisasi Masa Depan
Dalam abad duapuluh satu ini setiap organisasi akan dan harus menghadapi
persaingan yang semakin kompleks dan menantang, baik persaingan aktual maupun
potensial, yang aktual harus dihadapi dan yang potensial perlu diantisipasi. Dalam
menghadapi semua itu terdapat dua pendekatan yang mungkin diambil oleh suatu organisasi
yaitu :
1) Pendekatan yang berbasis sumberdaya tangible, dan
2) Pendekatan yang berbasis Sumberdaya manusia (intangible).
Organisasi yang menganggap bahwa persaingan hanya bersifat fisik pendekatan
pertama yang akan diambil, organisasi hanya berputar-putar dalam masalah yang nyata,
karena memang inilah yang paling bisa dilihat dan ditunjukan, namun bagi yang melihat
persaingan ke depan lebih mengarah pada persaingan pengetahuan, tanpa mengabaikan hal
fisik, maka pengembangan SDM akan menjadi prioritas, dan ini perlu komitmen yang kuat
karena time-response dari cara ini lama dan susah dilihat apalagi ditunjukan, namun
pendekatan ini sebenarnya akan sangat dirasakan dalam menyehatkan dan mengembangkan
suatu Organisasi menjadi organisasi pembelajar (learning organization).
Para Pakar berpendapat bahwa dalam era dewasa ini pandangan yang berbasis SDM
nampaknya lebih penting, mengingat persaingan yang terjadi justru ditentukan oleh
bagaimana sumberdaya manusia tersebut berperan dan berkreasi bagi kemajuan organisasi,
dan dalam konteks ini pendidikan menjadi salah satu faktor penting dalam meningkatkan
kemampuannya. Sumberdaya manusia / Human Capital merupakan sumberdaya strategis,
bertambah secara inkremental bukan alokatif, karena merupakan sumberdaya yang berbasis
pengetahuan (knowledge based resources) yakni sumberdaya yang mencakup keterampilan,
kemampuan, kapasitas serta kapabilitas pembelajaran. Kapasitas dan kapabilitas tersebut
pada gilirannya akan dapat memupuk sumberdaya sosial yang juga amat diperlukan dalam
bentuk jaringan kerja baik internal maupun dengan pihak eksternal organisasi, ini berarti
networking juga menjadi hal yang penting dalam memenangkan persaingan. Pengembangan
Sumberdaya manusia merupakan prasyarat bagi pengembangan organisasi, artinya tanpa hal
itu orang bisa punya alasan untuk meyakini kecilnya kemungkinan organisasi untuk tetap
hidup dan bertahan dalam era kompetisi.
Sebuah organisasi pada hakekatnya dibangun oleh sekumpulan orang-orang dengan
tujuan bersama, bukan tujuan yang sama. Organisasi, seperti dikatakan Mintzberg merupakan
sekumpulan otoritas dan fungsi-fungsi. Disebut juga dengan changes of
commands.Diilustrasikan dengan perumpamaan organisasi adalah sebuah kano atau perahu
yang sedang dilombakan. Sebuah kano dan orang-orang di dalamnya adalah tak lain
diibaratkan organisasi. Dengan tujuan bersama; menang perlombaan. Koordinasi antara
tangan kiri-kanan pada orang-orang di dalam kano atau atlet, adalah sesuatu yang krusial.
Diperlukan harmonisasi untuk mencapai kemenangan. Dan harmonisasi itu dicapai melalui
suara genderang. Suara genderang merupakan sebuah komando bersama. Dengan suara
genderang pula tercipta distribution of power dan balancing of power. Begitu pula dengan
jenis perahu yang lebih besar. Misalnya kapal Titanic yang tenggelam dan ditengarai bahwa
itu merupakan hasil keteledoran sedetik oleh seorang awak kapal yang bertugas mengamati
adanya gunung es. Kapal Titanic sudah tidak dikomandani oleh penabuh genderang, karena
begitu besarnya kapal dan banyaknya orang. Sudah ada kapten kapal dan segala piranti
teknologi canggih sebagai garis komando kapal. Sehingga jika terjadi suatu tanda kerusakan
alat, maka garis komando akan berjalan sebagaimana mestinya. Seorang awak kapal yang
mengetahui hal tersebut akan menyampaikannya kepada pimpinannya, dan seterusnya hingga
sampai ke telinga Kapten kapal. Ada informasi yang memang harus cepat disampaikan, tetapi
ada pula informasi yang juga tidak perlu diketahu sampai Kapten kapal karena bisa
diselesaikan sendiri. Begitulah pengibaratan sebuah organisasi. Diisi dengan berbagai macam
orang dengan kondisi yang bermacam-macam, dan rantai komando yang beragam pula.
Katakanlah di sebuah perusahaan manufaktur, maka yang menjadi koordinasi atau penabuh
genderang adalah schedulling atau penjadwalan. Semua lini harus mematuhi jadwal yang
telah dibuat. Dalam organisasi (baik organisasi perusahaan maupun nonperusahaan) yang
dipentingkan ketika pertama kali berdiri adalah arahannya. Mau kemana orang-orang yang di
dalam organisasi itu. Dengan kata lain apa tujuannya. Jika dalam horizon waktu yang lebih
lama, apa visinya. Jadi, bukan penekanan pada organisasi seperti apa yang akan dibangun
pertama kali.
Menarik sekali konsep yang dikemukakan oleh seorang Jerman H. J. Warnecke. Dia
adalah pengarang buku dalam jenis Automation Production Management. Diterbitkan pada
tahun 1993 oleh penerbit Springer-Verlag (Berlin, New York). Judulnya adalah The Fractal
Company; a revolution in corporate culture.Buku yang terbilang langka di Indonesia ini
salah satunya membahas mengenai organisasi. Dituliskan di buku tersebut bahwa sebuah
organisasi dapat dianalogikan tersusun atas partikel-partikel tertentu yang menpunyai wujud
yang sama dengan organisasi yang bersangkutan. Misalnya dalam sebuah organisasi Lab
Kampus, maka asisten sebagai penyusun terkecil Lab sudah bisa dikatakan mencerminkan
seperti apa Lab. Asisten sudah bisa menjadi cerminan seperti apa Lab tersebut dan mau
kemana arahannya.
Konsep organisasi masa depan:

1. Lean Organisasi
Tren ke masa depan di dalam pengelolaan organisasi salah satunya adalah adanya
konsep Lean organisasi. Jika memasuki era milenium banyak sekali konsep lean di dunia
manufaktur, maka sekarang sudah banyak juga yang membahas mengenai konsep lean
organization. Konsep dasar lean adalah suatu upaya terus-menerus untuk menghilangkan
pemborosan dan meningkatkan nilai tambah. Konsep ini berdasarkan pada minimasi
penggunaan sumber-sumber daya (termasuk waktu) dalam berbagai aktifitas perusahaan
melalui upaya perbaikan terus-menerus yang berfokus pada identifikasi dan eliminasi
aktifitas-aktifitas yang tidak bernilai tambah dalam desain, produksi atau operasi dan
management yang berkaitan langsung dengan pelanggan. Dasar filosofisnya hampir sama
dengan lean manufacturing. Yakni mengacu pada efisiensi dan efektivitas pengelolaan
organisasian. Hemat dan cermat. Katakanlah tingkat koordinasi dalam sebuah organisasi yang
memerlukan banyak middle management, maka jika sekiranya malah membebani informasi
yang akan disampaikan ke atas, posisi middle management dapat dihapus perlahan.

2. Virtual Organisasi
Konsep lain yang menjadi ideologi organisasi di masa depan adalah organisasi virtual.
Tantangan dunia di masa depan mengarah ke hal tersebut. Yakni dunia maya yang penuh
komunitas industri (cyberspace industrial community). Virtual tidak sama dengan
fatamorgana. Jika virtual adalah sesuatu yang tidak berbentuk (Organisasi tidak berbentuk /
OTB) dan menghasilkan sebuah kegunaan. Sedangkan fatamorgana adalah sesuatu yang tidak
berbentuk tetapi tidak nyata. Salah satu contoh yang sudah ada dalam konsep organisasi
virtual adalah situs rajapresentasi dot kom. Situs penyedia presentasi dari buku-buku referensi
sesuai keinginan pelanggan. Di situ hanya ada satu bagian saja yang merangkap sebagai
pemasaran, administrator, penerjemah, sekaligus direktur. Dan bisa dikatakan organisasi
rajapresentasi tanpa kantor nyata. Sehingga virtual tetapi hasil nyatanya ada. Presentasi dari
buku-buku referensi yang kebanyakan berbahasa Inggris dan bisa dikebut digarap 2 x 24 jam.

3. Plug and Play
Apa yang akan terjadi di masa yang lebih mendatang lagi, dengan berbagai macam
teknologi komunikasi dan informasi? Jawabannya adalah organisasi yang bersifat Plug and
play. Organisasi bisa mengarah kepada komunitas maya. Dan organisasi tersebut bisa
dibilang sangat ringan, sehingga ke depan, banyak organisasi induk yang punya anak cabang
bermacam-macam organisasi kecil yang menempel. Jika setelah selesai fungsinya,
organanisasi dapat bubar. Dan dalam waktu singkat pula dapat mengumpul lagi untuk
menjalankan sebuah fungsi.

PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Di era globalisasi saat ini organisasi dituntut untuk terus menerus mempersiapkan
dirinya mengantisipasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan. Pengalaman
yang dialami berbagai organisasi di Negara maju menunjukkan bahwa hanya
organisasi yang secara konsisten terus meningkatkan dirinya melalui
pengembangan organisasi yang dapat bertahan. Pengembangan organisasi
merupakan proses terencana untuk mengembangkan kemampuan organisasi dalam
kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapat mencapai
kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi. Oleh
karena itu dibutuhkan perkembangan organisasi untuk mempertahankan
kehidupan organisasi dalam menghadapi persaingan dan organisasi masa depan
yang tidak terlalu mementingkan eksistensi sebuah organisasi.

3.2 Saran
Dengan makalah ini penulis berharap agar pembaca dapat memahami tentang arti
penting perkembangan organisasi serta manfaat perkembangan organisasi di
dalam kehidupan berorganisasi. Semoga makalah ini dapat berguna bagi pembaca.
Penulis juga mengharapkan kritik dan saran yang membangun agar penulis dapat
lebih baik lagi.

DAFTAR PUSTAKA
Widyatmini, Pengantar Organisasi Dan Metode,Penerbit Gunadarma,Jakarta,1996.
Soekanto Reksohadiprodjo, Dasar-dasar Manajemen,BPFE, Yogyakarta,1984.
Soekanto Reksohadiprodjo,T. Hani Handoko, Organisasi Perusahaan Yogyakarta,1987.
Fx Soedjadi, Organization and Methods, CV haji Masagung, Jakarta,1989.
Jiang, Jui-Chin,Integration of Six Sigma And Lean Production System For Service
Industry,Elex Media Komputindo,Jakarta,2008.
http:\\fia-s1unipdu.blogspot.com
http:\\hasbulloh.multiply.com
http:\\basuki1.ganeca.net/index.php
http :\\ panksgatsred.blogspot.com\Arti Perkembangan Organisasi\
http :\\inikanpoenyaqu.blogspot.com
http :\\ www.google.com\ pandangan baru tentang perkembangan organisasi\\